Kas tööandja iga etteheidet saab käsitleda töökiusuna?

Praegusel ajal on töötajad väga varmad igasugust tööandja tegevust töökiusuks liigitama, selle tõttu töölepingu erakorraliselt üles ütlema ja töökiusu tuvastamise ning hüvitise nõuetega töövaidlusorganisse pöörduma.

Vandeadvokaat Epp Lumiste ja advokaat Kaili Rätsepp, LEADELL Pilv Advokaadibüroo

Vandeadvokaat Epp Lumiste ja advokaat Kaili Rätsepp, LEADELL Pilv Advokaadibüroo

Vanemapuhkuselt naasnud töötaja avastab, et tööandja kolimisel teistesse kontoriruumidesse ei ole töötajal enam oma töökohta (st lauda) ning tööandja võimaldab töötajale kodukontori, luues selleks vajalikud tingimused. Mõne kuu möödudes väljendab tööandja rahulolematust, et töötaja ei käi kontoris tööl ja pakub võimalust tööd teha kellegi teise laua taga, kui teist töötajat ei ole kontoris, või töötada puhkenurgas. Pooled lepivad siiski kokku kaugtöö jätkamises, kuid töötaja peab töö tegemise tõestamiseks lisama juhataja koopiareale kõigis e-kirjades, mida kolleegidele seoses tööülesannetega saadab.

Mõned kuud hiljem toimub tööandja juures koolitus, millest töötaja osa ei võta, sest viibib puhkusel ning tööandja ei võimalda töötajal osaleda veebi vahendusel. Töötajal ei õnnestunud perekondlike kohustuste täitmise tõttu osaleda ka korduskoolitusel. Töötaja ja koolituse läbiviija lepivad kokku, et viimane tutvustab koolituse olulisemat sisu töötajale individuaalselt, kuid töötaja vahetu juhi abi heidab töötajale koolitustel mitteosalemist ette ja leiab, et töötaja ei tohiks niigi väga hõivatud kolleegi sedasi tülitada.

Kas kirjeldatud asjaolud annavad aluse töökiusu väidete esitamiseks? Millised on töötaja ja millised tööandja võimalused?

Kokkulepete sõlmimine, töö kontrollimine või ebameeldiva tagasiside andmine ei ole töökius

Töösuhetes on lugupidav suhtumine ja usaldus eduka koostöö võti. Praegusel ajal on töötajad väga varmad igasugust tööandja tegevust töökiusuks liigitama, selle tõttu töölepingu erakorraliselt üles ütlema ja töökiusu tuvastamise ning hüvitise nõuetega töövaidlusorganisse pöörduma. Enamasti aga jäävad sellised nõuded rahuldamata, sest tööandja iga ebasoodne otsus või tegu töötaja suhtes töökiusuna käsitletav ei ole.

Töökiusu mõiste õigusaktides puudub. Kohtute ja töövaidluskomisjonide praktikas on lähtutud järgnevast mõistest: töökius on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline, on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes on selle tõttu abitus ja kaitsetus positsioonis. Kiusamine tähendab korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal on end rakse selle vastu kaitsta.

Praktikas on sellisteks näideteks korduv verbaalne alandamine või ähvardamine, mille eest töötajal on end raske kaitsta. Eespool kirjeldatud olukord ei pruugi vaidluse tekkimisel töökiusuks liigituda, sest tööandja ei ole töötajat alavääristanud ning kaasusest ei nähtu tööandja süstemaatilist ja pikaajalist vaenulikku käitumist töötaja suhtes.

Kõigi töösuhetega seotud teemade kohta saad rohkem kasulikku infot töösuhete teabevarast. Sealt leiad õigusaktide selgitused ja kommentaarid, kohtupraktika ja nõuanded, dokumendinäidised ning palju muud.

Praegu kehtib töösuhete teabevarale suvine erihind. Tutvu pakkumisega ja telli kuni 50% soodsamalt!

Tööandjal on õigus töötaja tööd kontrollida ja juhtida. Kindlasti ei ole töötervishoiu- ja ohutuse nõuetega kooskõlas nõuda töötamist puhkenurgas, kuid töötajatele jagatava või päeviti erineva töölaua võimaldamine võib olla lubatav. Teisalt, kui kõigil teistel töötajatel on kontoris oma kindel laud ning isiklikku töökohta ei võimaldata üksnes vanemapuhkuselt naasnud töötajale, siis võib tegemist olla töötaja ebavõrdse kohtlemisega tööandja poolt.

Mõlema poole nõusolekul kaugtöö tegemiseks kokkulepete sõlmimine on mitte ainult lubatud, vaid ka laialt levinud viis, kuidas töösuhteid paindlikumaks muuta. Asjaolude pinnalt näib, et pigem tundis tööandja muret, kas töötaja kodukontoris olles tööd teeb. Üheks kontrollimise viisiks on tööandja kaasamine kolleegidega peetavatesse kirjavahetustesse.

Mis puudutab koolitusel mitteosalemist, siis ei saanud töötaja koolitusel osaleda ja leppis koolitajaga kokku, et ta tutvustab koolitusel arutlusel olnud olulist infot töötajale eraldi. Juhi abi ühekordne ebameeldiv märkus töötajale töökiusuks ei liigitu.

Probleemide korral ei saa töötaja ja tööandja jääda passiivseks

Vanemapuhkuselt naasnud töötajal on õigus jätkata samal ametikohal samade tingimustega, mis kehtisid enne puhkusele minekut.

Seega esimese sammuna oleks töötaja pidanud juhtima tööandja tähelepanu asjaolule, et tema tööleping nägi ette töötamist kontoris, mistõttu on tööandjal kohustus tagada töötajale samad töötingimused (sh kontoris töötamise võimalus).

Kontori asemel püsivalt kodukontorist töötamine eeldab töölepingu muutmist ning mõlema poole kokkulepet. Asjaolude kirjelduse kohaselt ei vaielnud töötaja kaugtöö tegemisele vastu, vaid töötabki kokkuleppel enamuse ajast kodukontoris. Edaspidiste vaidluste ennetamiseks on soovitav vormistada kaugtöö kokkulepe kirjalikult (vastav nõue tuleneb ka TLS § 6 lg-st 4). Kaugtöö tegemisel on tööandjal oluline roll töötaja juhendamisel ja tööülesannete täitmiseks sobilike töövahendite tagamisel.